現実を直視する
診断と対話で、いま起きていることを見立てる。
01 / What is TBC
TBCは、
Team Building Consultingの略です。
個社ごとの経営課題に合わせ、社員教育とハンズオンの経営支援を組み合わせる、Depleの組織実装支援です。とくに採用、育成、配置、評価、MVV、組織運用など、人事領域の課題を、経営と現場の両側から動かすことに強みがあります。
TBA（Team Building Academy／チームビルディングアカデミー）が、公開型の集合研修で強い個と共通体験をつくる場であるのに対し、TBCは一社ごとに支援内容を設計します。個社研修で人を育て、経営会議や人事運用へハンズオンで入り、変化を役割、会議、KPI、教育、業務へ実装します。
研修だけを売るのでも、人事制度だけを設計するのでも、ツールだけを導入するのでもありません。経営課題から逆算し、必要な教育、仕組み、データ、ツールを選び、成果が出るまで動かします。
02 / Original Method
TBC 組織実装6ピース・メソッド
人を変える前に、組織のつながり方を見直す。6つの領域と3つの工程で、組織を一枚の地図として捉えます。
ピースをつなぎ直す
経営、役割、関係性、業務のつながりを設計する。
成果まで動かす
会議、KPI、教育、業務へ落とし、実行を続ける。
TBC 組織実装6ピース
TBC 組織実装6ピース・メソッド
経営の地図
人の入口
人の成長
役割と編成
関係性
業務基盤
6つの領域 × 3つの工程
人を変える前に、組織のつながり方を見直す。
経営の地図、人の入口、人の成長、役割と編成、関係性、業務基盤。6つの領域を一つの組織として見立て、必要なところからつなぎ直します。
決まった商品を当てはめるのではありません。社内で行うこととTBCが担うことを分け、成果が出るまで実装します。
オンライン相談月1時間〜
経営課題を整理し、どこから着手するかを決める。
訪問伴走月8時間〜
役割、会議、教育をつなぎ、チームの動きを整える。
深度伴走月28時間〜
経営・人事・現場を横断し、成果が続く状態を実装する。
03 / External HR Leadership
人事責任者を採用する前に、
人事機能をつくる。
Depleは外部パートナーとして人事責任者の役割を担います。ただ業務を代行するのではなく、経営と現場の間に入り、現場担当者を育て、社内の専任者を選び、人事基盤が社内に残るところまで伴走します。
「人材」を挙げる
専任の人事・採用担当者が不在
時間と指導する人材
出典：2023年版 中小企業白書、2025年版 中小企業白書。採用難は職種間で単純比較せず、人事機能を社内だけで確保・運用する負担を示しています。
経営課題を整理
採用、育成、配置、評価、MVVの現在地と、実現したい状態を言葉と数字にします。
外部人事責任者として実装
経営会議と現場に入り、優先順位、運用、教育をハンズオンで動かします。
担当者を選び、育てる
社内の専任者や現場責任者へ、判断基準、会議、面談、データ運用を受け渡します。
社内で回る人事基盤へ
外部依存を増やさず、役割と仕組みが残り、自社で改善を続けられる状態をつくります。
必要な関わり方を選ぶ
論点整理
オンライン相談
現在地を整理経営者・人事責任者の意思決定と、次に着手する論点を整理します。重点課題の実装
実装伴走
個社ごとに設計優先課題の設計、会議、担当者育成を、必要な範囲に絞って進めます。部門横断の実装
実装伴走・深度型
組織全体へ接続複数部門の現場接続、教育、運用定着まで深く関わります。COST LOGIC
費用は「時間単価」ではなく、
人事機能を立ち上げ、社内へ残すための投資です。
- 社内採用の場合採用費＋年収＋法定福利費＋採用期間の空白＋立ち上がり教育
- 外部人事責任者の場合月額支援費×必要期間＋個別施策費
- 確認するROI（回収効果−支援費）÷支援費×100。回収効果は、削減工数、離職損失の回避、採用・育成生産性の改善を同じ期間で測ります。
ROI SIMULATOR
退職率と削減時間を、
年間の回収金額へ換算する。
下の数字は例示です。自社の人数、退職率、採用・立ち上がり費用、削減時間、支援費へ置き換えると、その場で試算が変わります。参考：厚生労働省「令和6年 雇用動向調査」の離職率は14.2％。初期値は分かりやすく15％としています。1人あたりの費用や削減時間は公的な一律値ではないため、各社の実績へ置き換えてください。試算は効果を保証するものではありません。
開始前に、社内で行うこととTBCが担うこと、支援後に誰へ何を引き継ぐかを決めます。対象人数、調査、研修、ツール、訪問・出張の有無に応じて、支援範囲と費用をご提示します。
04 / Solution & Education
道具を入れて終わらせない。
人が使い、成果が出る状態まで教育する。
組織の現在地を測り、最も大きなボトルネックを決める。必要な仕組みだけを選び、これらを活用して最短で成果を出すための社員教育を実施します。
01 / DIAGNOSIS
組織診断
（FFS）
個人の特性、ストレス、チームの組み合わせを可視化。勘ではなくデータで、育成・配置・関わり方の優先順位を決めます。- 見る数字
- 定着率／面談工数／配置後の立ち上がり
02 / OPERATION
生産性
（Lark × AI）
会議、チャット、タスク、KPIを一つの運用へ。AIで記録・要約・検索・定型業務を減らし、意思決定と実行を速くします。- 見る数字
- 会議時間／報告工数／意思決定時間
03 / VISIBILITY
生産性
（みえるクラウド）
監視ではなく、誰がどの業務で組織を支えているかを可視化。埋もれた人材、属人化、業務負荷の偏りを発見します。- 見る数字
- 作業時間／残業／属人業務／負荷の偏り
01現在値を測る→02ボトルネックを決める→03仕組みを入れる→04役割別に教育する→05数字で検証する
ROI / 投資対効果
成果を、導入前後の数字で示す。
開始前に「何を、いつまでに、どの数字で変化とみなすか」を合意します。ツールの利用率ではなく、経営と現場の成果で判断します。- 時間の回収削減時間 × 対象人数 × 時間単価
- 離職損失の回避離職回避人数 × 採用・立ち上がりコスト
- 採用の改善採用工数・選考期間・採用単価の変化
- 実行力の改善KPI達成率・意思決定時間・継続率の変化
提携サービスやツールは、売るためではなく、実装に必要な場面でのみご案内します。効果を保証する表現ではなく、開始前の現在値と導入後の実績を同じ指標で比較します。
Coming Next
組織パズル簡易診断
経営者・人事責任者が5〜7分で回答し、6つのピースのどこで詰まりが起きているかを整理するWeb診断です。結果で個別サービスを自動販売せず、最初に向き合うべき問いを返します。
現在、公開準備中です。
まずは、現在地の整理から
組織の現在地から、一緒に整理する。
課題や参加条件がまだ明確でなくても構いません。目指す状態と、今起きていることをお聞かせください。